Бойко Манев: Парите не трябва да са единствената мотивация на служителите
![](https://beststaff.bg/assets/news/large/afcf49858c377b62a598c19d9bd6e692.jpg?rand=55"%0D%0A?20990?19606?66946)
Какво всъщност работи един специалист "Човешки ресурси"?
Много хора у нас само си мислят, че знаят. За предизвикателствата в сферата, но и за интересните ѝ страни разговаряме с един от най-изтъкнатите ѝ експерти - г-н Бойко Манев.
Г-н Манев започва кариерата си в хотелиерството при престой в САЩ през 2002 г. Заемал е ръководни позиции в някои от най-големите хотели в София, а от януари 2017 г. е част от екипа на Виктория Груп Хотели, като Корпоративен Директор „Човешки Ресурси“, отговарящ за всички хотели в групата. Той е и автор на книгата "Щом аз мога, и ти можеш".
Ето какво сподели г-н Манев пред нас за спецификите на HR сектора в България.
-Г-н Манев, с какви предизвикателства се сблъсква най-често един специалист в сферата на човешките ресурси?
-Реалността в момента в България изисква различен подход спрямо този, който специалистите в сферата на човешките ресурси прилагаха в последните 10-15 години. Кандидатите за работа промениха своите приоритети и днес, вместо работа на всяка цена, те търсят такава, която им предоставя по-високо заплащане за по-малко отработено време. Целта е да разполагат със свободното си време, което днес има повече „добавена стойност“ в техния живот. Хората станаха мобилни – пътуват повече, искат повече. За да отговорят на тези очаквания, много работодатели внедриха нови и иновативни подходи по отношение на работното време (по-гъвкаво), заплащането за свършена работа (хонорари) и мобилност от едно място на друго (командировка или синергизиране на позиции), като целта е освен да запазят своите служители и да поддържат добри нива на тяхната отдаденост по време на работния процес. Едно от най-големите предизвикателства пред които сме изправени и ние като специалисти в сферата на човешките ресурси и собствениците (инвеститори) е това, че служителите вече не търсят и не очакват „работа за цял живот на едно място“. Този начин на мислене рязко намали периода, в който едно лице бива наето от работодателя. Ако средната продължителност преди години на едно работно място е била 4-5 години, то сега трудно говорим за 2 до 3 години максимум. Този процес не е само в сферата на туризма и хотелиерството, а се забелязва като цяло от повечето работодатели, не само в България но и на международно ниво. Това има и своите плюсове, но за нас става все по-трудно да говорим за качества като лоялност на служителите и корпоративна култура и идентичност.
-А кое е нещото, което най-много харесвате в работата си?
-За мен работата е призвание, което аз приемам с голяма степен на отговорност и ангажираност. Имам над 15 години опит в областта на туризма и в частност хотелиерството, на различни оперативни и аналитични позиции, което ми позволява да познавам работата на всеки един отдел и служител в най-малки детайли. Считам, че това е задължително условие за един истински добър специалист в областта на човешките ресурси. Когато имаш подходящото хуманитарно образование в комбинация с опита, това ти дава голямо предимство. Харесвам възможността да помагам на хората да намират тяхното правилно място. Много хора подценяват това „какво работят“, а от там и „къде работят“. Професионалното развитие на един човек е от огромно значение не само в кариерен план, но и в личностен. Проблемите от едното място лесно се пренасят на другото, а това в крайна сметка може да доведе до нереализиране на потенциала на даден човек.
-Има ли промени, които бихте желали да видите в HR сферата в България?
-Определено. Аз съм един от малкото мъже HR директори в туризма и хотелиерството, а и ако съдим по общите срещи с колеги от други браншове – като цяло. Искрено се надявам през следващите години повече мъже в България да се „престрашат“ и да заемат тези постове, с което да потърсим равнопоставеност от една страна, а от друга баланс между половете, когато става дума за ниво топ ръководни позиции в една компания.
-Можете ли да ни разкажете малко повече за възможностите за обучения, които предлага Виктория Груп Хотели?
-Към Виктория Груп Хотели имаме регистриран център за професионално обучение (ЦПО) „Хотелиерска Лига“. Центърът е създаден към Виктория Груп с цел да подпомогне дейността на отдел "Човешки Ресурси". Те са тези, които съвместно с нас изграждат планове за обучение по определени теми и изготвят курсове, които да отговарят на нуждите на хотелите в групата. За следващата година планираме всеки един от хотелите в групата да премине обучения, които да повишат квалификацията на служителите по отношение на обслужването на клиенти, а от там и повишаване качеството на услугата. В допълнение мога да кажа, че ЦПО Хотелиерска Лига организира и обучения за лица извън холдинга. В момента успешно се провеждат обученията по програмата „Ваучери за заети лица“, по които лица назначени на трудов договор имат право да повишат своите компетенции.
-Как се реализират кадрите, преминали обучения в хотелите от групата?
-Амбицията на Виктория Груп Хотели е да продължи да се налага като лидер на пазара на хотелиерските услуги. За да продължим това, е необходимо да полагаме постоянни усилия, както по повишаването на квалификацията на нашите служители, така и по тяхното „обгрижване“. Вярвам, че ако предоставяме добра и конкурентна работна среда за служителите, ще имаме успех и ще продължим да развиваме правилно политиката за развитие на кадри в компанията.
-Със сигурност общувате с много хора, които тепърва започват професионалния си път. Как оценявате потенциала на младите българи? Имат ли достатъчно амбиция, желание за доказване?
-Както вече отбелязах, има промяна на приоритетите, а от там и на ценностите, в които младите хора вярват и изповядват. Това, върху което трябва да се работи, е ангажираността на младите хора – не само в професионален аспект (на работното място), но и като цяло. За да имаш амбиция и желание за доказване, е необходимо да имаш положителна оценка за себе си, подплатена с реална себеоценка. Липсата на самочувствие води до тяхната ниска себеоценка, а от там и възможността им за развитие. От друга страна, се забелязват необосновани искания за месечни възнаграждения за хора без подходящия за позициите опит. Това се дължи на определени сектори (IT, Ютилитис и Транспорт), които плащат месечни пакети, които са до два пъти пъти по-високи спрямо пазара на труда за сходни по ниво позиции, което изкривява реалността и създава погрешни очаквания.
-С какви думи мотивирате служителите да дават всичко от себе си?
Вярвам, че всеки служител има потенциал и той трябва да се развива чрез обучение, менторство и признаване на заслуженото, тогава, когато е необходимо. Аз съм от тези мениджъри, които считат, че финансовите условия не са и не трябва да са единственият мотив за един служител да изпълнява коректно своите задължения. Това е и една от причините винаги да поставям въпроса за очакваните финансовите условия по време на интервю за работа с даден кандидат – когато човек има реална оценка за своя труд, той може да постигне повече, чрез надграждане и постоянна инвестиция в своите умения и възможности.
Много хора у нас само си мислят, че знаят. За предизвикателствата в сферата, но и за интересните ѝ страни разговаряме с един от най-изтъкнатите ѝ експерти - г-н Бойко Манев.
Г-н Манев започва кариерата си в хотелиерството при престой в САЩ през 2002 г. Заемал е ръководни позиции в някои от най-големите хотели в София, а от януари 2017 г. е част от екипа на Виктория Груп Хотели, като Корпоративен Директор „Човешки Ресурси“, отговарящ за всички хотели в групата. Той е и автор на книгата "Щом аз мога, и ти можеш".
Ето какво сподели г-н Манев пред нас за спецификите на HR сектора в България.
-Г-н Манев, с какви предизвикателства се сблъсква най-често един специалист в сферата на човешките ресурси?
-Реалността в момента в България изисква различен подход спрямо този, който специалистите в сферата на човешките ресурси прилагаха в последните 10-15 години. Кандидатите за работа промениха своите приоритети и днес, вместо работа на всяка цена, те търсят такава, която им предоставя по-високо заплащане за по-малко отработено време. Целта е да разполагат със свободното си време, което днес има повече „добавена стойност“ в техния живот. Хората станаха мобилни – пътуват повече, искат повече. За да отговорят на тези очаквания, много работодатели внедриха нови и иновативни подходи по отношение на работното време (по-гъвкаво), заплащането за свършена работа (хонорари) и мобилност от едно място на друго (командировка или синергизиране на позиции), като целта е освен да запазят своите служители и да поддържат добри нива на тяхната отдаденост по време на работния процес. Едно от най-големите предизвикателства пред които сме изправени и ние като специалисти в сферата на човешките ресурси и собствениците (инвеститори) е това, че служителите вече не търсят и не очакват „работа за цял живот на едно място“. Този начин на мислене рязко намали периода, в който едно лице бива наето от работодателя. Ако средната продължителност преди години на едно работно място е била 4-5 години, то сега трудно говорим за 2 до 3 години максимум. Този процес не е само в сферата на туризма и хотелиерството, а се забелязва като цяло от повечето работодатели, не само в България но и на международно ниво. Това има и своите плюсове, но за нас става все по-трудно да говорим за качества като лоялност на служителите и корпоративна култура и идентичност.
-А кое е нещото, което най-много харесвате в работата си?
-За мен работата е призвание, което аз приемам с голяма степен на отговорност и ангажираност. Имам над 15 години опит в областта на туризма и в частност хотелиерството, на различни оперативни и аналитични позиции, което ми позволява да познавам работата на всеки един отдел и служител в най-малки детайли. Считам, че това е задължително условие за един истински добър специалист в областта на човешките ресурси. Когато имаш подходящото хуманитарно образование в комбинация с опита, това ти дава голямо предимство. Харесвам възможността да помагам на хората да намират тяхното правилно място. Много хора подценяват това „какво работят“, а от там и „къде работят“. Професионалното развитие на един човек е от огромно значение не само в кариерен план, но и в личностен. Проблемите от едното място лесно се пренасят на другото, а това в крайна сметка може да доведе до нереализиране на потенциала на даден човек.
-Има ли промени, които бихте желали да видите в HR сферата в България?
-Определено. Аз съм един от малкото мъже HR директори в туризма и хотелиерството, а и ако съдим по общите срещи с колеги от други браншове – като цяло. Искрено се надявам през следващите години повече мъже в България да се „престрашат“ и да заемат тези постове, с което да потърсим равнопоставеност от една страна, а от друга баланс между половете, когато става дума за ниво топ ръководни позиции в една компания.
-Можете ли да ни разкажете малко повече за възможностите за обучения, които предлага Виктория Груп Хотели?
-Към Виктория Груп Хотели имаме регистриран център за професионално обучение (ЦПО) „Хотелиерска Лига“. Центърът е създаден към Виктория Груп с цел да подпомогне дейността на отдел "Човешки Ресурси". Те са тези, които съвместно с нас изграждат планове за обучение по определени теми и изготвят курсове, които да отговарят на нуждите на хотелите в групата. За следващата година планираме всеки един от хотелите в групата да премине обучения, които да повишат квалификацията на служителите по отношение на обслужването на клиенти, а от там и повишаване качеството на услугата. В допълнение мога да кажа, че ЦПО Хотелиерска Лига организира и обучения за лица извън холдинга. В момента успешно се провеждат обученията по програмата „Ваучери за заети лица“, по които лица назначени на трудов договор имат право да повишат своите компетенции.
-Как се реализират кадрите, преминали обучения в хотелите от групата?
-Амбицията на Виктория Груп Хотели е да продължи да се налага като лидер на пазара на хотелиерските услуги. За да продължим това, е необходимо да полагаме постоянни усилия, както по повишаването на квалификацията на нашите служители, така и по тяхното „обгрижване“. Вярвам, че ако предоставяме добра и конкурентна работна среда за служителите, ще имаме успех и ще продължим да развиваме правилно политиката за развитие на кадри в компанията.
-Със сигурност общувате с много хора, които тепърва започват професионалния си път. Как оценявате потенциала на младите българи? Имат ли достатъчно амбиция, желание за доказване?
-Както вече отбелязах, има промяна на приоритетите, а от там и на ценностите, в които младите хора вярват и изповядват. Това, върху което трябва да се работи, е ангажираността на младите хора – не само в професионален аспект (на работното място), но и като цяло. За да имаш амбиция и желание за доказване, е необходимо да имаш положителна оценка за себе си, подплатена с реална себеоценка. Липсата на самочувствие води до тяхната ниска себеоценка, а от там и възможността им за развитие. От друга страна, се забелязват необосновани искания за месечни възнаграждения за хора без подходящия за позициите опит. Това се дължи на определени сектори (IT, Ютилитис и Транспорт), които плащат месечни пакети, които са до два пъти пъти по-високи спрямо пазара на труда за сходни по ниво позиции, което изкривява реалността и създава погрешни очаквания.
-С какви думи мотивирате служителите да дават всичко от себе си?
Вярвам, че всеки служител има потенциал и той трябва да се развива чрез обучение, менторство и признаване на заслуженото, тогава, когато е необходимо. Аз съм от тези мениджъри, които считат, че финансовите условия не са и не трябва да са единственият мотив за един служител да изпълнява коректно своите задължения. Това е и една от причините винаги да поставям въпроса за очакваните финансовите условия по време на интервю за работа с даден кандидат – когато човек има реална оценка за своя труд, той може да постигне повече, чрез надграждане и постоянна инвестиция в своите умения и възможности.